課程關鍵詞：人力資源培訓 人力資源培訓課程 人力資源培訓機構
【針對痛點】
有沒有這樣的企業困境——
“公司的未來發展很樂觀，然而，用得趁手的人才太少……“
“拼命招了好些人，然而，入了職后用不了……“
“花大錢辦了好些培訓，然而，效果不好……“
“上馬了績效考核，然而，管理者認為是負擔，員工認為是扣錢……“
“技術員工感覺上升無望，沒有干勁；走管理路線，又把隊伍帶得一團糟……“
“工資發了，獎金漲了，然而，該激勵的人卻沒激勵到……
【課程目的】
課程凝結了一個從業15年的HR管理和咨詢者的實踐與思考，幫助學員了解、熟悉人力資源管理“選用育留出”過程中的知識、技能及重點，串點成線、連線構面，引導學員對人力資源管理各模塊進行系統思考，進而在具體工作中，能夠理論結合實踐，構建出適合本企業發展階段的人力資源管理框架，促進管理，提升效能，最終達成組織戰略。
【課程收益】
幫助學員——
能列出人員規劃的計算公式
能描述人才畫像的組成部分
能運用面試提問及追問技巧
能描述任職資格的構成標準
能列出知識管理的工具方法
能描述BSC戰略目標解碼的四個層次
能運用績效面談幫助員工提升業績
能說出薪酬策略的要點
能描述薪酬結構的設計原則
能運用離職面談四原則
能運用談判四原則
【課程特色】系統，體系完整；科學，邏輯清晰；實戰，學之能用；投入，案例精彩
【課程對象】中高層管理者、各團隊負責人、HR從業者
【課程時間】2天（6小時/天）
【課程大綱】
一、 人力資源管理為什么重要？
1、企業是什么？
2、管理是什么？
3、管理者的職責和挑戰是什么？
二、 招聘——如何總能找到最合適的人？
1、招聘的本質是什么？
2、怎樣提前知道招聘需求？
人員規劃三要素
3、如何畫好人才畫像？
知識技能、素質、價值觀、動機
構建面試題庫
4、如何問出想要的人？
面試前的準備
聚焦提問——OBER法則
深度追問——STAR法則、FACT法則
5、 背景調查怎么做？
方法/工具：人力規劃計算公式、冰山模型、人才畫像、OBER法則、STAR法則、FACT法則
三、 培育——如何讓內部人才生生不息？
1、人才培育的本質是什么？
2、如何設計職業成長通道?
識別關鍵崗位
擬訂任職資格標準：知識技能、素質能力、行為
3、如何建立人才池？
人才池三要素
人才池的運營
4、如何做好知識管理？
隱性知識——隱性知識
隱性知識——顯性知識
顯性知識匯總
顯性知識——隱性知識
方法/工具：任職資格體系、知識管理四招
四、績效——如何進行績效管理而不只是績效考核？
1、績效管理的本質是什么？
2、績效管理的源頭在哪里？
公司戰略目標如何分解到各部門？
財務指標制訂框架
客戶指標制訂框架
內部流程指標制訂框架
學習成長指標制訂框架
3、績效跟進輔導的要點是什么？
績效面談如何展開？
如何肯定最有效？如何批評不傷人？如何設定改善目標？如何開始第一步
個人層面的績效過程管理
前饋、中饋、反饋
公司層面的績效過程管理
月度經營會
4、如何用好績效評估結果？
總基調：與薪酬直接掛鉤？還是間接掛鉤？
不同崗位的績效獎金分配決策怎么做？
5、績效改進的關注點是什么？
為什么客訴是寶藏？
如何打破指標的部門墻？
方法/工具：戰略共識研討會、BSC、3A模型、加藤坐標、小步子原理、日報/周報、績效獎金分配決策模型
五、薪酬——餅能做多大，關鍵看餅怎么分？
1、薪酬管理的本質和策略是什么？
2、一張圖了解薪酬的前世今生
3、如何定薪與調薪？
4、如何設置合理的薪酬結構？
顯性結構——薪酬組成
隱性結構——固浮比
5、如何做好薪酬期望管理？
營造組織公平感
做好薪酬面談
方法/工具：總體薪酬圖、3P1M模型、固浮比決策模型、薪酬激勵公式
六、勞動關系——如何讓離職水到渠成？
1、解聘員工的合法步驟是什么？
不勝任解聘時
違反制度解聘時
2、關于離職面談，我們的原則是什么？
談話前的原則——不要讓員工有意外感
談話中的原則——刀要快，但心要善
談話后的原則——肯定價值，適當建議
全程總原則——將心比心，防患未然
3、出現沖突，如何調解？
陷入僵局第一步——談判管理
陷入僵局第二步——沖突管理
方法/工具：哈佛談判理論ICON、沖突管理三招
七、總結與答疑
聯系我時請說明是在達師管培看到的，謝謝！
