課程關鍵詞：人力資源培訓課程 人力資源內訓課程 人力資源管理培訓課程
【課程背景】
人力資源管理是讓每一位管理者都經常頭痛的一個問題，尤其是非人力部門的部門主管，在面對新生代員工時，常常無可奈何，頭大如牛，于是如何提升人員管理效率，如何在人員的選、育、用及留中，利用人力資源管理工具最大程度的發揮員工的積極性、主動性及創造性，打造一支充滿朝氣與凝聚力的團隊，成為企業管理者必須掌握的能力與素質。
本課程針對企業的實際問題，結合新時期員工特點，將人力資源管理工具與高效的員工管理相結合，使企業管理者能有效解決員工管理問題，從而高質量高標準完成企業業績目標。
【課程目標】
● 清晰人力資源管理的核心與基本原則
● 根據實際情況制定部門人力規劃
● 根據崗位需求進行人員的有效甄選
● 有效設計與實施員工培訓
● 應用所學方法與技巧進行員工薪酬的制定與實施激勵
● 根據業績目標有效制定與實施績效管理與考核
● 掌握員工關系管理過程中常見問題的處理方法與技巧
【課程時間】2天，6小時/天
【課程對象】人力資源經理、人力資源主管等
【課程方式】理論+案例+情景+游戲+互動+現場測評測試
【課程大綱】
第一講：認識人力資源管理
一、人力資源管理的核心
1. 從商業本質認識人力資源管理
2. 人力資源管理核心的兩個要素
案例：X企業的人力規劃問題
3. 使用價值與價值提升——人力資源產出解析
4. 數與質的平衡——人力資源投入解析
二、人力資源管理的職責分工（二八定律）
研討：人力資源管理是誰的事？
三、人力資源管理的原則
1. 以法管理，規避風險
案例：500萬損失帶來的起啟
2. 以理規范，提高效率
案例：為什么留不住人才
3. 以情協商（處理），達成共識
案例：李經理的煩惱
四、人力資源管理的職責
1. 選人——讓適合的人上車
研討：資本VS負債？
2. 育人——讓上車的人適合
案例：培訓經理的困惑：為什么培訓沒有效果？
3. 用人—讓人與車和諧發展
故事：李總訪談：企業不用留人
五、人力資源管理的層次
1. 公司治理結構——人力資源的頂層設計
案例：企業發展遭遇的危機
2. 組織結構——人力資源的中層設計
案例：組織結構調整帶來的血案
3. 崗位編制——人力資源的基層設計
案例：打包班組效率提升的秘密
第二講：設計藍圖——人力資源規劃
一、人力資源規劃的基本原則
1. 投入產出最大化——人力規劃的中心
1）企業人力資源的四種狀態：死、懶、跑、爽
案例：華為的用人原則
2）三個指標看懂投入產出
案例：員工效率提升帶來的問題
2. 立足當下，放眼未來——人力規劃的兩個基本點
1）當下關注事——提升與改進
故事：三個和尚的啟示
2）未來關注人——儲備與拓展
案例：諸葛亮伐魏失敗的原因剖析
二、人力資源規劃的兩把尺子
1. 第一把尺——人力資源規劃的目標
1）投入產出目標
2）組織結構目標
3）人員配置目標
案例：班組人員調整帶來的成果
2. 第二把尺——人力資源規劃的優化
1）流程優化——業務整合
案例：CI部門外包后的變
2）配置優化——崗位整合
案例：讓班長成為質檢員
3）效率優化——人員整合
案例：10人變為5人的奧秘
三、人力資源規劃的五個內容
1. 組織結構規劃
2. 崗位編制規劃
3. 人員調整規劃
4. 人員培養規劃
5. 人力費用規劃
模擬練習：年度人力資源規劃
第三講：找準種子——精準招聘
一、人員招聘分析
1. 設定招聘標準——提升招聘準確度
1）崗位職責設計
2） 崗位勝任力設計
2. 確定招聘需求——減少無效招聘
案例：招聘經理的無奈
1）明確招聘四個需求
3. 招聘渠道的選擇——提高招聘效率
案例：忙碌的招聘專員
1）招聘渠道是招聘效率的保障
a.肥水不流外人田：內部渠道的選擇
b.外來和尚會念經：外部渠道的選擇
練習：編寫招聘需求表
二、人員甄選設計與方法
案例：引入“海外人才”的啟示
1. 人員甄選的三把卡尺
1）合適不合適——匹配度
2）真實不真實——真實度
3）愿意不愿意——意愿度
2. 招聘流程管理
3. 人員甄選的八種武器
1）人員面試常用八種方法介紹
小組討論：面對不同招聘需求時的面試方法應用
4. 提升人員甄選準確率的七個要點
1）心中有數——設立紅綠線
2）選擇依據——三個匹配
3）過程管理——三個關注
4）信息收集——面試三問
5）問題解析——面試三聽
6）開誠布公——面試三談
7）真假識別——面試五看
模擬練習：利用成功事件法進行面試
第四講：精心培育——標準化培訓
一、培訓的本質與體系構成
1. 對培訓認識的兩個誤區
小組討論：培訓是“福利”還是“投資”？
2. 培訓的核心價值
案例：參加MBA培訓班的成果
3. 培訓的十大作用
研討會：培訓的作用
4. 培訓的三大體系
1）組織管理體系——保障培訓高效運行
2）師資管理體系——保障培訓效果達成
3）課程管理體系——保障培訓內容有效
二、培訓組織與實施
小組研討：企業中什么樣的培訓最有用，具備什么特點？
1. 培訓行之有效——“八步趕蟬”法
1）解決什么問題：制定培訓需求
2）達到什么效果：明確培訓成果
3）采用什么方式：確定培訓方式
4）制定什么目標：制定培訓規劃
5）開發什么內容：組織開發內容
6）制定什么措施：培訓有效實施
7）取得什么成果：培訓效果評估
8）需要什么改進：培訓成果應用
練習：制定年度培訓計劃
三、讓培訓成為管理利器：打造學習型團隊
研討會：什么樣的團隊最好管理？
1. 讓員工愛上學習：成人學習的特點與方法
1）成人學習四個特點
2）成人有效學習的七個因素
2. 建立學習型團隊的三要素
1）管理者成為培訓師
2）行動學習成為習慣
3）讓今天的優秀成為明天的標準
案例：正大如何成為行業標桿
第五講：提供營養——激勵與薪酬
一、員工激勵體系設計
案例：兩家房地產企業的激勵之道
1. 員工激勵的本質
1）激勵的作用
案例分析：為什么激勵無效
2）激勵的核心
案例：劉備、曹操與關羽
3）激勵的兩個導向
2. 員工激勵的三個體系
1）物質激勵體系——生存需求
2）事業激勵體系——發展需求
3）精神文化激勵體系——價值實現需求
研討會：三體系激勵方法的應用場合
3. 員工激勵的五個要點
視頻：李云龍激勵戰士訓練
研討：如何讓激勵有效
練習：批評與表揚模擬練習
二、員工晉升管理
1. 晉升的作用
案例：企業的天花板效應
2. 晉升的原則
案例：晉升導致的人才流失
3. 晉升的通路設計
1）三大通路設計——發展方向
2）晉升層次設計——發展路徑
3）晉升等級設計——發展級別
練習：部門晉升通路設計
4. 晉升的運行機制設計
1）自動升降運行機制
案例：A企業銷售人員自動升降機制介紹
2）競聘運行機制
案例：B企業競聘上崗機制介紹
3）接班人運行機制
研討會：三種運行機制應用場合
三、員工薪酬福利設計
1. 如何看懂薪酬——薪酬的構成及其作用
案例解析：同樣的薪酬不同的效果
2. 薪酬設計四個原則
案例解析：一個民企的薪酬設計問題
3. 薪酬設計基本方法
1）向誰看齊——找到標桿
2）激勵什么——薪酬結構與比例設計
3）找到基準——崗位評估
4）確定差異化——等級與級差設計
5）業績與薪資掛鉤——績效薪資設計
練習：崗位績效薪資設計
第六講：開花結果——目標與績效管理
一、績效管理的本質
研討會：X企業績效考核是否有效
1. 績效管理的核心
案例：績效會還是指責會
2. 績效管理的四個目的
案例：共產黨為什么能打敗國民黨
二、績效管理實施流程
1. 找準靶心——制定績效目標
2. 執行到位——績效實施與輔導
3. 問題解析——績效評估
4. 達成共識——績效反饋
5. 改善提高——績效結果應用
三、績效管理有效運行的三把利劍
1. 設定績效目標
1）目標分解
案例：為什么員工業績好而企業業績差
2）責任到人
案例：企業“閑人”的危害
3）抓大放小
案例：員工心聲：把我考蒙了
4）簡單易行
案例：為一個考核指標上一個系統值嗎？
5）SMART原則
練習：部門績效目標制定
2. 建立績效支持體系
1）建立支持體系的原則
案例：先進的績效體系為什么執行不下去
2）五大績效支持體系
研討：績效管理有效運行需要哪些支持
3. 有效進行績效反饋
1）績效反饋的原則
案例：績效反饋為何不歡而散
2）績效反饋九步法
練習：模擬績效面談
第七講：風險防御——建立和諧勞動關系
一、認識勞動關系管理
1. 勞動關系管理的目的
2. 勞動關系管理的原則
3. 勞動關系管理的要點
二、勞動關系管理五種常見問題與處理
1. 勞動合同管理
案例：試用期要簽勞動合同嗎？
2. 請休假管理
案例：如何應對長期病號？
3. 加班管理
案例：A主管的煩惱
4. 員工異動管理
案例：降職處理引發的勞動糾紛？（自動升降，升職附加）
5. 員工辭退管理
案例：裁員引發的血案
課程結束與回顧
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