課程關鍵詞：領導力技能提升培訓 領導力技能提升培訓課程 領導力技能提升企業內訓課程
課程背景：
在VUCA（易變、不確定、復雜、模糊）時代，我們身處的世界變化越來越快，邊界不斷被突破，組織與個人，很容易發現自己處于煩絮的矛盾及變化之中，靈活、敏捷的重要性更為突出，組織與個人都得隨時作好準備進行變革。
另一方面，隨著新生代員工不斷進入職場，員工自我意識的提升使其不再滿足于只被要求做什么，還要知道工作任務背后的意義。伴隨著技術的升級，重復性的勞動被機器取代，組織越來越需要員工的主動參與，發揮創造力。傳統的指令型領導方式無法應對以上這些變化，時代急需能夠激發員工內在潛能，發揮員工優勢實現個人與組織共贏的賦能式領導者。
課程收益：
● 了解影響員工行為的因素，以此指導自己的領導行為
● 準確識別組織中的激勵條件，改善團隊工作激勵設計
● 辨識出自己及下屬的動機激勵因素，依次布置工作任務
● 識別出組織中不利于激發員工自主性的環境因素
● 了解自身的領導行為與賦能式領導者的差距
● 應用賦能式激發技巧，迅速提升下屬主動性
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：部門經理、主任等部門和團隊負責人
課程形式：現場講授、案例分析、情景模擬、分組練習
課程大綱
第一講：影響員工行為的因素
一、人的思維特征
1. 思維如何影響行為
案例分析：守株待兔
2. 上級反饋對于員工行為的影響
情境模擬：“上級反饋”
二、影響外在行為的底層因素
1. 情緒因素：“霍金斯能量層級”與腦科學原理
2. 信念因素：信念與員工敬業度的關系
3. 身份覺察：影響行為的核心因素
互動練習：“喚醒內心的身份定位”
三、人的心理訴求變化
1. 從生存，到價值，再到精神自由
2. 幸福的公式
3. 欲望合理化轉化的方法
小組練習：基于內在因素設計的入職培訓改善計劃
四、從指令型領導到賦能型領導的挑戰
1. 親力親為
2. 使用絕對權力
3. 追求效率忽略效能
第二講：激勵員工的理論及應用
小組討論：“為什么提升了員工待遇，可績效卻沒有提升”
一、激勵員工的基本原理
1. 馬斯洛需求層次理論
2. 對應馬斯洛需求層次的組織條件
3. 雙因素理論
1）保健因素
2）激勵因素
案例分析：霍桑效應
二、員工的動機導向
1. “理論導向”人士的動力來源及行為偏好
2. “實用導向”人士的動力來源及行為偏好
3. “唯美導向”人士的動力來源及行為偏好
4. “個人導向”人士的動力來源及行為偏好
5. “社會導向”人士的動力來源及行為偏好
6. “傳統導向”人士的動力來源及行為偏好
第三講：影響員工主動性的組織因素與領導行為
一、組織因素的影響力
1. 績效改進模型
1）影響績效的組織因素
2）影響績效的個人因素
測評調研：“如果…，我可以把工作干的更好。”
2. 傳統組織形式對于員工主動性的影響
1）職能型組織的優勢與弊端
2）平臺型組織與“自主經營體”
互動練習：“如何將人均產量提升20%？”
案例分析：海爾的管理實踐——“人人都是CEO”
小組討論：“我要是老板，是否會聘用現在的自己？”
二、領導行為的影響力
1. 領導影響力的構成
1）影響力測評
2）權力型與非權力型影響力的構成因素
視頻材料：處理違章員工的藝術
3）權力型與非權力型影響力的比較分析
2. 領導的行為風格
1）領導風格理論
2）領導行為風格測評
3）測評結果分析
4）領導風格面對不同員工的應用方法
第四講：員工賦能的技法
一、傾聽的方法
1. 傾聽的障礙
1）批評
2）建議
3）安慰
4）好奇
情境模擬：“分享我最開心的事”
2. 同理心傾聽
1）放下自己的觀點
2）體現自己的專注
3）確認對方的表達
3. 3F傾聽
1）聽出事實與觀點
個人練習：“事實與觀點判斷”
2）聽出感受與意圖
個人練習：“意圖判斷”
情境模擬：“回應下屬生病的請假”
二、兩種提問方法
1. 降低能量的提問方式
1）封閉式提問
2）面向過去
3）“為什么”
2. 賦能式提問
1）開放式提問
2）面向未來
3）“如何”
情境模擬：“對比兩種提問帶來的情緒變化”
三、建設性反饋
1. 不當的反饋形式
2. 建設性反饋的兩種方法
1）行為—影響—感謝
2）行為—影響—期待
情境模擬：“建設性反饋在工作情境中的應用”
四、兩種表達方式
1. 非暴力溝通的表達方式
2. 賦能式表達的六層次
情境模擬：“工作情境表達模擬練習”
五、輔導下屬自主訂立工作計劃的方法
互動討論：“你會追隨什么樣的領導？”
1. 樹立目標
2. 現狀分析
3. 明確意義
4. 資源選擇
5. 責任意愿
個人練習：完成個人工作計劃的九宮格
課程小結
備注：在每天課程的開始和結尾各有0.5小時的開場及復習活動。
課程大綱可以根據客戶需求定制化設計。
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